4 napos munkahét – 5 munkajogi kérdés

Szerző: dr. Weidinger Péter, LL.M. 

Itthon is egyre többet hallunk a 4 napos munkahétről és a sikeres példákról. A csökkentett heti munkaidő azonban számos munkajogi kérdést vet fel, amellyel már kevesebbet szokott foglalkozni a nagyközönség. Cikkünkben 5 olyan kérdést vizsgálunk meg, amelyet érdemes megfontolni a 4 napos munkahét bevezetését megelőzően.

 

1.       Melyik modellt válasszuk?

A világban ismert megoldások közötti alapvető különbség, hogy a heti 40 órás munkaidőt akarjuk-e 4 napba zsúfolni, vagy magát a 40 órát csökkentjük-e le és a fennmaradó 32, vagy 34 órát osztjuk el 4 napba. Míg az ún. belga modell esetén nem változik a heti munkaidő (tehát a 40 órát kell ledolgozni 4 nap alatt), addig a brit modell esetén a heti munkanapok számának csökkenése mellett a heti munkaidő is csökken (tehát csupán 32 órát kell ledolgozni 4 nap alatt).

A 4 napos munkahét kardinális kérdése a munkaidő mellett a munkabér. Amennyiben ugyanis a munkavállaló kevesebb munkáért kevesebb bért kap, akkor valójában nem is a 4 napos munkahétről, hanem a Kurzarbeit-ról beszélünk. A Kurzarbeit lényege azonban nem a jobb work-life balance elérése, hanem a munkamennyiség és a bevétel csökkenése miatti (munkaidő és) költségcsökkentés, a munkavállalók elbocsátása helyett. Erre a COVID időszak idején láttunk számos hazai és külföldi példát.

 

2.       Hogyan teszteljük?

Még a legbátrabb munkáltatók sem akarnak rögtön elköteleződni a 4 napos munkahét és annak minden munkavállalóra kiterjedő, hosszútávú bevezetése mellett. Amennyiben munkáltatóként tesztelni szeretnénk ezt a lehetőséget, úgy nem is feltétlenül kell a munkavállalók egyetértéséről, illetve hozzájárulásáról, valamint a munkaszerződések megfelelő módosításáról gondoskodni.

A szabadságok kiadása ugyanis a munkáltatót megillető jogosultság, így a törvényi korlátokra figyelemmel, akár úgy is tesztelhetjük a 4 napos munkahetet, hogy a néhány hónapos tesztidőszakban minden érintett munkavállalónak ugyanarra a napra adunk ki heti egy nap szabadságot. (Pl.: A két hónapos tesztidőszakban minden pénteken szabadságra küldjük a munkavállalókat.) Így megelőzhető a munkaszerződések módosítása és negatív tapasztalat esetén a régi rend visszaállítása sem okoz majd nehézséget.

 

3.       Hogyan vezessük be hosszú távra?

Amennyiben meggyőzött minket a tesztidőszak sikeressége és állandó jelleggel bevezetnék a 4 napos munkahetet, úgy elkerülhetetlen lesz a munkaszerződések módosítása. Nyilvánvalóan módosításra szorul majd a napi munkaidő mennyisége és a munkaidőbeosztás szabályait is felül kell majd vizsgálni. Az általános munkarendtől (a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása) ugyanis egészen biztosan el fognak térni a felek.

Nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy a munkaszerződéshez hasonlóan a módosításhoz is a felek konszenzusa szükséges, tehát a 4 napos munkahét bevezetéséhez önmagában sem a munkavállaló, sem a munkáltató szándéka nem elegendő.

 

4.       Mi lesz a szabadsággal?

Sokan gondolják, hogy kevesebb munka esetén kevesebb szabadság jár a munkavállaónak. Ez tévedés - hívja fel a figyelmet dr. Weidinger Péter, LL.M. az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás partnere – ugyanis a munkavállalók szabadsága nem a heti munkaórák számától függ. Az évi 20 nap alapszabadság akkor is megilleti a munkavállalót ha heti 40 órát dolgozik, akkor is ha heti 20 órát, és természetesen akkor is, ha 4 napos munkahét esetén csupán 32 óra a heti munkaideje. Így van ez az életkor alapján járó pótszabadságok, vagy a gyermekek után járó pótszabadságok esetén is.

A munkáltatók tehát a 4 napos munkahét bevezetése esetén sem számolhatnak kevesebb szabadsággal, így nem gondolhatják, hogy a kevesebb – de remélhetőleg effektívebb – munkaóra kevesebb szabadságot eredményez majd.

 

5.       Mi lesz a túlórákkal?

Heti 40 óra mellett is előfordul, hogy túl kevésnek bizonyul a munkaidő valamennyi feladat határidőre történő elvégzéséhez. Fokozottan igaz ez akkor, ha az adott kolléga rendelkezésére csupán 32, vagy 34 óra áll egy héten.

A napi munkaidőt meghaladó munkaórák rendkívüli munkavégzésnek (közismert nevén túlórának) minősülnek, amely munkaórákat kiemelt díjazással kell honorálni a munka törvénykönyve alapján. Ez a kiemelt díjazás az ún. bérpótlék, amellyel együtt másfélszer többe kerül minden túlóra a munkáltatónak a „rendes” munkaórákhoz képest.

A 4 napos munkahét bevezetése előtt tehát azt is célszerű mérlegelni a munkáltatónak, hogy biztosított-e a munkamennyiség megfelelő időben és megfelelő minőségben történő elvégzése a rövidebb munkahéten. Amennyiben nem, és rendkívüli munkavégzés elrendelésére kerül sor, abban az esetben mélyebben a zsebébe kell majd nyúlnia a munkáltatónak.

 

Összességében megállapítható, hogy jelenleg több még a kérdés a 4 napos munkahét kapcsán, mint a válasz és a jogalkotó egyelőre nem foglalkozik a kérdéssel. Amennyiben azonban a 4 napos munkahét tömeges jelenséggé válik, úgy a szabályozásban is meg kell majd jelennie, ahogy történt az a home office általánossá válását követően.

 

1117 Budapest, Alíz u. 1.
Office Garden A épület 5. emelet