Hogyan NE veszítsük el a munkavállalót 10 nap alatt, avagy a munkavállalók megtartásának egyes eszközei

Szerző: Dr. Bodori Kamilla

A munkavállalók megtartása minden munkáltatónál sarkalatos kérdés. Mi sem igazolja ezt jobban, mint az, hogy nem elég, hogy a gyakorlatban igen változatos megoldások alakultak ki, hanem ezeken felül a munkáltatók számára különböző munkajogi eszközök is rendelkezésre állnak, amelyek segítségével közvetlenül vagy közvetve befolyásolhatják a munkavállalók maradását.

MUNKAVÁLLALÓK MOTIVÁLÁSA

Az alábbiakban a munkajog világába tartozó azon megoldásokról lesz szó, amelyek segítségével a munkáltató közvetetten bírhatja maradásra a munkavállalót. Ezen eszközöknek ugyan alapvetően nem célja, hogy a munkavállaló ne tudja, vagy ne akarja megszüntetni fennálló munkaviszonyát, de alkalmazásuk járhat ezzel az eredménnyel.

Egy munkáltató számára sem ismeretlen motiválási eszköz a „versenyképes” munkabérek kínálása, illetve munkabér emelések vagy a béren kívüli juttatások nyújtásának lehetősége.

A Kormány rendeletben meghatározza a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét, melynek jelentősége, hogy a munkáltató ezen összegeknél alacsonyabb összegű alapbért nem határozhat meg a munkavállaló számára.

„Fontos megjegyezni, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal és így különösen a munka díjazásával kapcsolatban is figyelembe kell venni, illetve meg kell tartani” – emelte ki dr. Bodori Kamilla, az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa. A fent meghatározott követelményeken túl azonban a jog nem szab határt a munkavállaló bérének meghatározásának, az a felek közös megegyezésére van bízva. A munkavállalók megtartása körében azonban nyilvánvaló tény, hogy minél magasabb a juttatás, illetve az minél dinamikusabban emelkedik, a munkavállaló annál szívesebben marad jelenlegi munkáltatójánál, hiszen ennek eredményeképpen megfelelően kompenzálva és megbecsülve érzi magát.

A munka díjazása körében beszélhetünk még a – ma már széles körben ismert – különböző béren kívüli juttatások, adómentes juttatások, illetve béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatások lehetőségéről. Ezen juttatások adózása jellemzően kedvezőbb (vagy akár teljesen adómentes) is a munkáltató számára, mint a bér jellegű juttatásoké, így munkáltatói szemmel is érdemes lehet megfontolni ezek alkalmazását.

Ugyanígy említhetők a különböző javadalmazási rendszerek is, mint például a megtartási bónusz, melynek lényege, hogy a munkáltató egy meghatározott ideig minden hónapban egy meghatározott összeget tesz félre a munkavállaló részére egy elkülönített számlára, amely összeghez akkor juthat hozzá a munkavállaló, ha a meghatározott idő letelte előtt nem szünteti meg munkaviszonyát.

 A koronavírus hatására mind a munkavállalókban, mind a munkáltatókban megjelent, illetve felerősödött az igény a munkavégzés rugalmasabb keretek között tartására és erre a jogalkotó többek között a távmunkavégzésre vonatkozó szabályok módosításával reagált, aminek eredményeképpen az új rendelkezések alapján ma már a „home office”-ként emlegetett hibrid munkavégzési forma, vagyis részben a munkáltató székhelyén, részben attól távol történő munkavégzés rendszeresen távmunka keretében folytatható.

Munkáltatói szemmel nézve természetesen megvannak a hátrányai is az ilyen formában történő munkavégzésnek, hiszen a munkavállaló bizonyos szempontból kikerül a munkáltató közvetlen ellenőrzése alól.

A távmunkavégzéssel párhuzamosan egyre elterjedtebbé vált a kötetlen munkavégzés alkalmazása is, sőt 2021. júniusáig a jogszabály részét is képezte, hogy távmunkavégzés esetén eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen. Kötetlen munkarend esetében lényegében a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát (írásban) átengedi a munkavállaló számára.

Akárcsak a távmunkavégzés esetében, a kötetlen munkarend is rejthet hátrányokat, hiszen tekintettel arra, hogy a munkaidő-beosztást a munkavállaló veszi át, úgy előfordulhat, hogy a munkavállaló a munkáltató által preferált időpontban nem érhető el. Persze ez kiküszöbölhető például azzal, ha csak részben adja át a munkaidő beosztásának jogát a munkavállaló és úgynevezett törzsidőt határoz meg a munkavállaló számára, amikor mindig köteles a munkavégzésre.

Mind a távmunkában történő, mind pedig a kötetlen munkarendben történő munkavégzés nagyobb rugalmasságot, illetve szabadságot biztosít a munkavállaló számára, hiszen ezen eszközök segítségével saját életvitelének megfelelően alakíthatja ki munkavégzési rutinját, ennek eredményeképpen pedig sokkal kiegyensúlyozottabbnak érezheti magát.

Természetesen a munkavállalókat nem csak plusz juttatásokkal vagy a rugalmas munkavégzés lehetőségével lehet motiválni a maradásra. A jog olyan eszközöket is biztosít a munkáltatók részére, amelyeknek közvetlen célja, hogy a munkavállaló rendes felmondással bizonyos ideig ne vagy nehezebben szüntethesse meg a munkaviszonyát vagy felmondása esetén nehezebben tudjon elhelyezkedni.

Ugyan a határozott idejű munkaviszony is megszüntethető rendes felmondással, azonban ezt a munkavállaló – szemben azzal, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló rendes felmondással indoklás nélkül megszüntetheti – indokolni köteles, ráadásul a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. Ezek alapján jól látható, hogy határozott idejű munkaviszony fennállta esetén a munkavállaló ténylegesen, közvetlenül a jogi kötőerő által akadályozva van abban, hogy fennálló munkaviszonyát rendes felmondással megszüntesse. Erre tekintettel a munka törvénykönyve a határozott idejű munkaviszonyban történő foglalkoztatást korlátok közé szorítja, így az legfeljebb 5 éves időtartamra köthető, azzal, hogy a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

„Határozott idejű munkaviszony esetén azonban a munkáltatónak számolnia kell azzal, hogy a határozott idő lejárta után új munkavállalót kell keresnie, illetve, hogy a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén rá is szigorúbb szabályok vonatkoznak. Így a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással csak a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy a munkavállaló képességére alapított okból szüntetheti meg vagy abban az esetben, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik."

A felmondási idő főszabály szerint mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondása esetén 30 nap, amely időtartam a munkáltató felmondása esetén a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt figyelembe véve meghosszabbodik. A felek megállapodásukban ettől hosszabb, legfeljebb 6 havi felmondási időben is megállapodhatnak. A munkavállaló felmondása esetén a teljes felmondási időt köteles ledolgozni, így a munkáltató a 30 napos felmondási idő helyett, akár a munkavállaló felmondása közlését követő naptól számított 6 hónapig biztosíthatja munkaerő-szükségletét.  A felmondási idő meghosszabbításával a munkáltató nem csak közvetetten akadályozhatja a munkavállalót a felmondásban, hanem a hosszú felmondási idő alatt közvetlenül is akadályozhatja a tényleges távozásban, hiszen a munkavállaló ezen az időszak alatt is köteles a munkavégzésre.

Amennyiben azonban a felek a munkaviszony munkáltató általi felmondása esetére állapodnak meg 6 havi felmondási időben, a munkáltató legalább a felmondási idő felére ekkor is köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni, azonban munkabért a teljes 6 havi felmondási időre köteles fizetni.

A munka törvénykönyve rendelkezései alapján a felek abban is megállapodhatnak, hogy – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. Felmondási jog korlátozása esetén tehát a munkavállaló a szerződésben foglalt kikötés jogi kötőerejére tekintettel nem szüntetheti meg munkaviszonyát rendes felmondással a meghatározott időtartam alatt.

A felek megállapodhatnak, hogy a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné, ezzel korlátozva a munkavállalónak az elhelyezkedési lehetőségeit, eltántorítva őt a távozástól.

Ezen kötelezettség teljesítéséért azonban a munkáltatónak megfelelő ellenértéket kell fizetnie, amely nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

A gyakorlatban, a munkajog által biztosított eszközökön túl egyéb olyan módszerek is állnak a munkáltatók rendelkezésére, amelyek segítségével martadásra ösztönözhetik munkavállalóikat. A széles körben ismert megoldások közül kiemelhető a hetente megrendezésre kerülő gyümölcsnap, az ingyen kávé, illetve rágcsálni valók biztosítása, adott esetben pihenő-, vagy játszó szoba elkülönítése a munkáltató telephelyén, valamint különböző csapatépítő programok, illetve céges rendezvények szervezése a munkavállalók részére.

Ezen megoldások célja jellemzően az, hogy a munkakörnyezetet, illetve a munkavállalók munkavégzés közbeni hangulatát javítsák, ezáltal pedig a munkavállaló szívesen végezzen munkát az adott munkáltatónál és ne akarjon elmenni és potenciálisan egy olyan helyre kerülni, ahol adott esetben a munkakörülmények rosszabbak lehetnek.

Összefoglalva a fent leírtakat, megállapítható, hogy a jog változatos, mind a munkavállalót maradásra motiváló, mind a felmondását közvetlenül, illetve közvetve korlátozó vagy megnehezítő eszközöket biztosít a munkáltató részére, amelyek közül egyet, vagy akár többet is érdemes lehet a munkaerő-megtartás érdekében alkalmazni. Nem szabad ugyanakkor figyelmen kívül hagyni, hogy ezek a kikötések egyúttal a munkáltató mozgásterét is leszűkítik.