act legal covers all major European business centres.
Budapest • Amsterdam • Bratislava • Brussels • Frankfurt • Madrid • Paris • Prague • Vienna • Warsaw


Meet us at www.actlegal.com

Kivételes esetek - amikor a munkaszerződés a munkáltatónak kedvez

 

Általánosan ismert, hogy a Munka törvénykönyve (Mt.) rendelkezései jellemzően a munkavállalók érdekeit védik. Ezzel együtt vannak olyan helyzetek, ahol a munkáltató érdekében áll eltérni az Mt. rendelkezéseitől, adott esetben a munkavállaló hátrányára, és erre lehetőséget is biztosít a törvény. Lényeges azonban, hogy ilyen negatív irányú eltéréshez való hozzájárulásra a munkavállaló nem kötelezhető és nem is kényszeríthető. Dr. Tussay-Kovács Krisztina, az act legal - Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogásza az alábbi összefoglalóban felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkáltatónak kedvező eltéréshez jellemzően a munkavállalóval kötött megállapodás szükséges.

 

  • Próbaidő kiköthető mind határozott, mind határozatlan idejű munkaviszony esetén, azonban a maximális időtartama főszabályként legfeljebb 3 hónap lehet. A felek közös megállapodással az ennél rövidebb próbaidőt egy alkalommal meghosszabbíthatják, azonban az összesen 3 hónapnál ekkor sem lehet hosszabb.
  • A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkakör meghatározása. Az Mt. szerint a munkáltató a munkába lépéstől számított 15 napon belül köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaköri feladatokról (munkaköri leírás). Fontos, hogy a munkaköri leírás külön dokumentum legyen, és ne kerüljön bele a munkaszerződésbe, hiszen ez biztosítja a munkáltató számára azt, hogy a munkakörbe tartozó feladatokat – a munkakör keretein belül – egyoldalúan módosítani tudja. Célszerű felhívni a munkavállaló figyelmét arra, hogy a munkaköri leírás nem tartalmazza tételesen a munkakörbe tartozót összes jogot, kötelezettséget és felelősséget, továbbá arra is, hogy előfordulhat, hogy a munkavállalónak eseti jelleggel más feladatokat is kell ellátnia, különös tekintettel a munkáltató jogos gazdasági érdekeire.
  • Az Mt. általános esetben 20 perc munkaközi szünetet ír elő, de a felek megállapodhatnak 20 percnél hosszabb (de maximum 60 perc) munkaközi szünetről is. Amennyiben a munkavállaló hozzájárul, a munkáltató két részre is eloszthatja a napi munkaidőt, de ilyenkor legalább 2 órának el kell telnie a két rész között (osztott munkaidő).
  • Ugyancsak a munkáltató érdekeit szolgálhatja, ha a felek vállalják, hogy a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszonyt felmondással nem szüntetik meg. Ilyen megállapodás irányulhat arra is, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló, vagy éppen egyik fél sem gyakorolja ezt a jogát. . Ez természetesen nem érinti sem a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetésére, sem (amennyiben annak feltételei fennállnak) az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó jogot.
  • A bérpótlékok elszámolását és kifizetését az Mt. lényegesen leegyszerűsíti oly módon, hogy a felek az alapbért azon bérpótlékokra tekintettel is megállapíthatják, amelyekre a munkavállaló jogosult lenne (ez a nem valamennyi bérpótlék esetén alkalmazható), azaz: a bérpótlék beépül az alapbérbe. További lehetőség, hogy a felek megállapíthatnak a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magába foglaló havi átalányt is, de ekkor egyértelműen meg kell jelölniük, hogy az átalány pótlékok kiváltására szolgál.
  • Bizonyos munkáltatóknál gyakran előforduló probléma, hogy a munkavállalók idejét miként osszák be, ha az éves munkák eloszlása meghatározott időszakokra koncentrálódik. Az Mt. a munkaidőkeret intézményével megteremti a lehetőségét annak, hogy a munkavállalók munkaidejét a munkáltató adott időszakon belül egyenlőtlenül ossza be, ezáltal a napi munkaidő rugalmasan alakítható, és akár hétvégi munkavégzés is beosztható, ahelyett, hogy azt a munkáltató rendkívüli munkaidőként lenne köteles elrendelni és megfizetni az arra vonatkozó jelentős mértékű bérpótlékot. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállaló akár heti több, mint 40 órában is foglalkoztatható, ha a munkaidőkeret átlagában kijön a heti 40 óra. A munkaidőkeretre az Mt. további szabályokat tartalmaz. Az elszámolási időszak ehhez hasonló jogintézmény, a szabályok lényegében azonosak, de annál a munkaidőt hetente kell előre megállapítani és beosztani, és az időtartama főszabály szerint négy hónap.
  • Ugyancsak alapvető jelentőségű kérdés a szabadság kiadása, főként olyan munkáltatók esetében, amelyek a gazdasági tevékenységük jellegéből adódóan folyamatos vagy szezonális tevékenységre rendezkedtek be. Az Mt. szerint a munkavállaló naptári évente (a munkaviszony első 3 hónapját kivéve) 7 munkanap szabadsággal rendelkezik (legfeljebb két részletben), amit a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkáltatót kötő másik lényeges szabály, hogy a szabadságot úgy kell kiadnia a munkáltatónak, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ez utóbbi szabály alól azonban a felek eltérhetnek és a munkavállaló vállalhat akár 14 egybefüggő napnál rövidebb szabadságot is. Ugyancsak kiköthetik a felek, hogy a munkavállaló bizonyos időszakban (pl. főszezonban) nem kérheti szabadság kiadását (az évi 7 munkanap munkavállaló kérésének megfelelően kiadott szabadság természetesen ez alól kivétel).Nagyszámú munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén gondot okozhat, ha több munkavállaló egyszerre vagy egymással átfedésben szeretne szabadságra menni, így mindenképp érdemes belső szabályzatban rögzíteni a szabadság kiadásának rendjét („ütemezett szabadság-kiadás”). Ahhoz, hogy ne az esedékesség évében kerüljön kiadásra a szabadság, szintén szükséges a felek megállapodása. Az esedékesség évét követően csak az életkor szerinti pótszabadság adható ki, és az is csak a következő év végéig.
  • Munkáltatóként rendkívül lényeges, hogy a vonatkozó munkakört betöltő munkavállalóval leltárfelelősségi megállapodást kössön, hiszen ennek hiányában az Mt. leltárfelelősségre vonatkozó szabályai (miszerint a munkavállaló vétkességre tekintet nélkül felel a leltárhiányért) nem, csupán az Mt. általános, vétkességi felelősségen alapuló kártérítési szabályai alkalmazhatók.
  • A munkáltató megtilthatja, hogy a munkavállaló harmadik személytől díjazást a fogadjon el vagy kössön ki a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel (borravaló vagy hálapénz tilalma). Ugyanakkor a munkáltató rögzíthet a munkaszerződésben olyan értékhatárt, amely alatti kisebb összegű ajándéknak tekinthető juttatás elfogadását megengedi. Itt figyelemmel kell lenni adott esetben a munkáltató cégcsoportja által alkalmazott etikai elvekre is.
  • Bizonyos munkakörök esetén az Mt. megengedi, hogy a felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató biztosítékot követeljen a munkavállalótól (pl. ahol a munkavállaló más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át). A biztosíték nem lehet több a munkavállaló egyhavi alapbérénél. Ilyen megállapodás nemcsak a munkaszerződés megkötésekor, hanem a munkaviszony fennállása alatt is köthető. Lényeges kitétel, hogy a munkáltató a biztosítékot kizárólag a munkavállaló kártérítési felelősségének megállapítása esetén a kártérítése igény kielégítésére a munkabérből való levonás szabályai szerint használhatja fel.
  • Célszerű, hogy a munkáltató a munkaszerződésbe beépítse hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetőségét. Ha ugyanis nincs kollektív szerződés, akkor önmagában az Mt. alapján nincs lehetőség fegyelmi jellegű intézkedés alkalmazására. A hátrányos jogkövetkezmények fajtáit az Mt. nem nevesíti, csupán annyit ír elő, hogy azoknak a munkaviszonnyal kell összefüggeniük és arányosnak kell lenniük a kötelezettségszegés súlyával. Hátrányos jogkövetkezmény lehet például a munkavállaló beosztásának ideiglenes megváltoztatása, a munkáltató által egyoldalúan adott anyagi juttatásból (pl. jutalomból, prémiumból) való kizárás vagy vagyoni jellegű hátrány (ami haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét). A szankció minden esetben csak határozott időre szólhat, nem lehet végleges, egyoldalú munkaszerződés-módosítás, továbbá a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sértheti. A munkaszerződésben szabályozni kell a vonatkozó eljárási szabályokat is.
  • Célszerű, ha a munkáltató a munkaszerződésben rögzíti azokat a konkrét okokat és körülményeket, melyek felmondáshoz vagy azonnali hatályú felmondáshoz vezethetnek. Ez megtehető azon munkavállalói magatartások felsorolásával vagy részletes körülírásával, amelyek az adott munkáltatónál lényeges kötelezettségszegésnek minősülnek, nem elfogadhatók vagy a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztetik és ezért kerülendők. A munkáltató belső szabályzatban is rögzítheti a munkavállalókkal szembeni munkáltatói elvárásokat.
  • Az Mt. speciális szabálya alapján a felek a munkaszerződés létrejöttét (módosítását vagy megszűnését is) jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik, mely esetben a szerződés (vagy annak módosítása vagy megszűnése) akkor lép hatályba, ha és amikor a bekövetkezik. Ez olyan esetben lehet előnyös a munkáltatóknak, ha például a megrendelőjének igényétől vagy bizonyos pályázat elnyerésétől függ, hogy szükséges-e további munkaerő bevonása. Ugyanakkor a jövőben biztosan bekövetkező esemény nem tekinthető feltételnek, és nem köthető ki olyan feltétel sem, amely alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
  • A munkáltató alkalmazhat belső szabályzatokat azon munkáltatói elvárások, rendelkezések közlésére, melyek nyilvánvalóan nem a munkaszerződés szabályozási körébe tartoznak, mégis irányadók a munkahelyre és/vagy a munkaviszonyra (pl. irodai internet- és mobiltelefon használat, dohányzás rendje, a közös helyiségek használata, céges gépjárművek használat.). Az ilyen szabályzatokat az Mt. szerint közöltnek kell tekinteni, azaz kötelezőek a munkavállalókra, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A belső szabályzatban foglalt kötelezettség megsértése ugyanúgy (azonnali hatályú) felmondás indokául szolgálhat, mint a munkaszerződésben foglalt kötelezettségé.
  • Végül szükséges kitérni a munkáltató jogos érdekei védelmének egyik legfontosabb intézményi garanciájára, a versenytilalmi megállapodásra. Az ebben foglalt tilalom nem a munkaviszony alatt, hanem annak megszűnését követően (legfeljebb két évig) tiltja bizonyos magatartások tanúsítását a munkavállaló számára, amiért a munkáltató köteles megfelelő ellenértéket fizetni. A versenytilalmi megállapodásban a munkáltatók legtipikusabban azon területeket vagy konkrét versenytársakat jelölik meg, ahol a munkavállaló elhelyezkedése a megállapodás hatálya alatt tilalmazott, elkerülve ezzel, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően valamely versenytárshoz szerződjön át. A versenytilalmi megállapodástól el kell különítenünk a munkavállaló azon, az Mt.-n alapuló kötelezettségét, hogy a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné (kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja). Az ilyen kötelezettség teljesítéséért a munkavállalónak nem jár külön díjazás.

 

Az Mt.-től való eltérés ára

Tekintettel arra, hogy a munkáltató javára történő ilyen eltérések nyilvánvalóan többlet kötelezettségeket, korlátozásokat rónak a munkavállalóra, ha a munkavállaló az ilyen hátrányokhoz mégis hozzájárul, akkor annak „ára van”. Azaz: amennyiben erre lehetősége van, a munkavállaló a munkáltatótól valamely más kérdésben többletjuttatást vagy kedvezményt kérhet cserébe. A munkavállaló különösen akkor lehet ilyen helyzetben, ha a munkáltató a munkaszerződés módosítása útján kíván a munkavállaló hátrányára eltérni.

Bizonyos esetekben viszont éppen az Mt. rendelkezéseinek alkalmazása, vagyis az azoktól való eltérés hiánya helyezi kedvezőbb helyzetbe a munkáltatót. Ilyen például azon rendelkezése, amely szerint a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk ahhoz, hogy a munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközt a munkaviszony teljesítése mellett másra (azaz a saját céljaira is) használja.

Az Mt.-ben foglalt, a munkavállaló terhére történő altalános tilalom, mint főszabály, alól kivételt jelentenek a vezető állású munkavállalók, akik esetében az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől néhány kivételtől eltekintve akár a munkavállaló javára, akár a hátrányára is el lehet térni. Amennyiben pedig a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik, a kollektív szerződés több szempontból a munkavállaló hátrányára is eltérhet az Mt.-től. Ilyen lehet a próbaidő meghosszabbítása (legfeljebb 6 hónapra), de eltérés tehető például a felmondási idő hossza, a felmentési idő szabályai, a végkielégítés mértéke vagy a végkielégítésre való jogosultság tekintetében is.

Mint a fenti rövid összefoglalásból is láthatjuk, munkáltatóként érdemes az Mt.-ben rejlő lehetőségeket szakember segítségével számba venni, ezáltal kiegészítve, átalakítva a megszokott munkaszerződés mintákat, esetlegesen munkáltatói szabályzatokba foglalni a munkavállalókkal szembeni speciális elvárásokat. Mindazonáltal nem szabad arról sem megfeledkeznünk, hogy az Mt. egyformán hivatott a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit is védeni, így számos szabály a munkavállalók jogait helyezi előtérbe, melyektől jogszerűen eltérni nem lehet.

 

 

 

 

 

Ha további kérdése merül fel a témával kapcsolatban, esetleg konzultálni szeretne, vegye fel a kapcsolatot kollégánkkal:
dr. Tussay-Kovács Krisztina, ügyvédjelölt
krisztina.kovacs@actlegal-bk.com
+36 1 501 5360

 

1117 Budapest, Alíz u. 1.
Office Garden A épület 5. emelet

Laworld Opten HVCA